حماية الأمومة في ألمانيا: الإجازة، والإعانات، وحماية الحوامل في مكان العمل

Mutterschutz — هو نظام حماية الأمومة في ألمانيا. وهو يحمي المرأة الحامل أو المرضعة في مكان العمل، ويحد من ظروف العمل الخطرة، ويمنح فترات إعفاء خاصة من العمل قبل الولادة وبعدها، ويحمي من الفصل من العمل، ويحافظ على الدخل من خلال Mutterschaftsgeld أو Zuschuss zum Mutterschaftsgeld أو Mutterschutzlohn.

تنظم هذه القواعد قانون حماية الأمومة (MuSchG). وهي مهمة للعاملات بأجر، والطالبات، والطالبات الجامعيات، والنساء في فترة التدريب المهني، والعاملات في وظائف بدوام جزئي (Minijob)، وأشكال العمل الأخرى، شريطة استيفاء شروط القانون. لا تنطبق أحكام قانون حماية الأمومة (MuSchG) عادةً على العاملات المستقلات باعتبارهن عاملات، لذا يتعين عليهن التحقق مسبقًا من تأمينهن وحقهن في الحصول على الإعانات.

باختصار: ما الذي يوفره قانون حماية الأمومة

تشمل إجازة الأمومة في ألمانيا ما يلي:

تقييم مخاطر مكان العمل وتكييف ظروف العمل؛
حظر العمل الخطير، والنوبات الليلية، والعمل الإضافي، وبعض أنواع الأعباء؛
Schutzfrist — فترة الحماية قبل الولادة وبعدها؛
حماية خاصة من الفصل؛
الحفاظ على الدخل خلال فترة حظر العمل؛
إجازة مدفوعة الأجر لإجراء الفحوصات الطبية والرضاعة الطبيعية.

وهذا يختلف عن إجازة الوالدية () وإجازة رعاية الطفل (). فحماية الأمومة تتعلق بالحمل والولادة، بينما تبدأ إجازة الوالدية بعد ذلك، إذا رغب أحد الوالدين في الحصول على إجازة لرعاية الطفل.

من يشمل قانون حماية الأمومة

ينطبق قانون MuSchG على النساء اللواتي يربطهن علاقة عمل في ألمانيا. ويشمل ذلك:

الموظفات العاملات بدوام كامل أو جزئي؛
العاملات في وظائف «» و«Minijob»؛
النساء في برنامج «» أو في فترة التدريب المهني (Ausbildung)؛
العاملات في المنازل والعاملات من المنزل؛
الطالبات في المدارس والجامعات، شريطة أن تحدد المؤسسة التعليمية مكانًا ووقتًا وإجراءات مشاركة إلزامية؛
المشاركات في بعض الخدمات التطوعية.

لا تُعد الجنسية والحالة الاجتماعية عاملين مهمين في العادة. والأهم من ذلك هو وجود علاقة عمل أو علاقة دراسية تخضع لأحكام القانون.

موظفات الخدمة المدنية والقاضيات والعسكريات

بالنسبة للموظفات في الخدمة المدنية والقاضيات والعسكريات، تسري قواعد خاصة تستند إلى المبدأ العام لحماية الأمومة، ولكنها قد تخضع لأحكام منفصلة على مستوى الاتحاد أو الولاية. في مثل هذه الحالات، يجب التحقق من القواعد المعمول بها في الدائرة أو الجهة الموظِفة أو قسم شؤون الموظفين.

العاملات لحسابهن الخاص

لا تتمتع النساء العاملات لحسابهن الخاص، كقاعدة عامة، بالحماية التي يوفرها قانون حماية الأمومة (Mutterschutzgesetz) مثل العاملات بأجر. تعتمد إمكانية الحصول على الإعانات على التأمين الصحي، و«Krankentagegeld» (إعانة الإجازة المرضية)، والوضع في نظام التأمين الصحي العام (GKV) أو التأمين الصحي الخاص (private Krankenversicherung)، وشروط العقد. قبل الحمل أو في مرحلة مبكرة منه، يُنصح بالتحقق من ذلك كتابةً لدى صندوق التأمين الصحي (Krankenkasse) أو شركة التأمين الخاصة.

ربات البيوت والآباء والأمهات بالتبني

إذا كانت المرأة غير عاملة ولا تتمتع بحقها الخاص في الحصول على إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeld)، فلا يُستحق عادةً الحصول على مدفوعات بموجب قانون حماية الأمومة. ولا يحق للوالدين بالتبني الحصول على فترة الحماية (Schutzfrist) المرتبطة بالولادة تحديدًا، ولكن قد يكون لهم الحق في الحصول على إعانات أسرية أخرى وإجازة الوالدين (Elternzeit) حسب الحالة.

ماذا يجب فعله بعد إبلاغ صاحب العمل بالحمل

لا يُطلب عادةً تقديم طلب منفصل للحصول على إجازة الأمومة. يتعين على العاملة إبلاغ صاحب العمل بحملها والتاريخ المتوقع للولادة. بعد ذلك، يتعين على صاحب العمل تقييم المخاطر، وتحديد تدابير الحماية، وإخطار السلطة الإشرافية المختصة، إذا كانت لوائح الولاية تتطلب ذلك.

يجوز لصاحب العمل أن يطلب شهادة طبية تتضمن التاريخ المتوقع للولادة. ولا يجوز نشر معلومات عن الحمل داخل الشركة دون داعٍ.

عادةً لا تلتزم المرأة بالإفصاح عن حملها أثناء المقابلة الوظيفية. إذا كانت الحالة مثيرة للجدل أو تتعلق بعمل خطير، فمن الأفضل الحصول على استشارة فردية من محامٍ أو نقابة عمالية أو مجلس المصنع (Betriebsrat) أو مركز الاستشارة (Beratungsstelle).

السلامة في مكان العمل

يجب على صاحب العمل إجراء تقييم المخاطر وفقًا لقانون حماية الأمومة (mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung). ولا يقتصر ذلك على ما بعد الإبلاغ عن الحمل فحسب: بل يجب معرفة مخاطر مكان العمل مسبقًا.

إذا أخطرت العاملة الحامل أو المرضعة صاحب العمل، فإنه ملزم باستبعاد «الخطر غير المبرر» — أي الخطر غير المسموح به على المرأة أو الطفل. وعادةً ما يكون الإجراء كما يلي:

تغيير الظروف في مكان العمل الحالي؛
النقل المؤقت إلى عمل آمن؛
إذا تعذر ذلك، يجب الحصول على «حظر العمل» (Beschäftigungsverbot).

قد يُحظر أو يُقيد القيام بالأعمال التي تنطوي على مجهود بدني شاق، أو التعامل مع المواد الخطرة، أو العمل الذي ينطوي على مخاطر العدوى، أو العمل على خطوط الإنتاج، أو النوبات الليلية، أو العمل الإضافي، أو العمل أيام الأحد والأعياد دون شروط خاصة.

ساعات العمل للنساء الحوامل والمرضعات

بشكل عام، لا يجوز تشغيل النساء الحوامل والمرضعات لأكثر من 8.5 ساعة في اليوم و90 ساعة خلال أسبوعين متتاليين. وتكون الحدود أقل بالنسبة للنساء اللواتي تقل أعمارهن عن 18 عامًا.

عادةً ما يُحظر العمل الليلي بين الساعة 20:00 و6:00. ولا يُسمح بالعمل بين الساعة 20:00 و22:00 إلا في حالة استيفاء شروط خاصة، وموافقة المرأة المعنية، ومشاركة الجهة المختصة. أما العمل بعد الساعة 22:00 فهو محظور بشكل أكثر صرامة، ولا يُسمح به إلا في حالات استثنائية وفقًا لأحكام القانون.

كما أن العمل أيام الأحد والأعياد مقيد أيضًا. حتى إذا رغبت المرأة في العمل، يجب على صاحب العمل الالتزام بقانون حماية الأمومة (MuSchG) وقواعد السلامة المهنية.

فترة الحماية: إجازة قبل الولادة وبعدها

تبدأ فترة الحماية القياسية قبل 6 أسابيع من تاريخ الولادة المتوقع وتنتهي بعد 8 أسابيع من ولادة الطفل.

يمكن للمرأة الاستمرار في العمل قبل الولادة إذا رغبت في ذلك صراحةً. ويمكن سحب هذا الموافقة في أي وقت. بعد الولادة، يسري حظر مطلق على العمل: حتى لو رغبت الأم في العودة إلى العمل قبل الموعد المحدد، فلا يحق لصاحب العمل السماح لها بذلك.

بعد الولادة، تُمدد فترة الحماية (Schutzfrist) إلى 12 أسبوعًا، إذا:

كانت الولادة مبكرة؛
ولادة توأم أو ثلاثة توائم أو أكثر؛
إذا تم تحديد إعاقة للطفل وقدمت المرأة طلبًا بذلك.

إذا وُلد الطفل قبل الموعد المتوقع، تُضاف أيام فترة الحماية قبل الولادة غير المستخدمة عادةً إلى الفترة التي تلي الولادة.

الحظر الطبي أو المهني على العمل

قد تختلف فترات حظر العمل على النحو التالي:

منع طبي من العمل — يحظر الطبيب العمل كليًّا أو جزئيًّا بسبب مخاطر طبية؛
حظر العمل في المؤسسة — لا يجوز لصاحب العمل تغيير ظروف العمل أو نقل الموظفة إلى وظيفة أخرى بأمان؛
الحظر القانوني على العمل — وهو حظر ينص عليه القانون صراحةً، على سبيل المثال خلال الفترة التي تلي الولادة.

إذا كان حظر العمل ساريًا خارج فترة الحماية القياسية، فلا ينبغي أن تفقد العاملة دخلها. في مثل هذه الحالات، يُدفع أجر الحماية أثناء الحمل — وهو متوسط الأجر قبل بداية الحمل أو قبل الحظر، محسوبًا وفقًا لقواعد قانون الحماية أثناء الحمل (MuSchG).

الفحوصات الطبية والعمل من المنزل

يجب على صاحب العمل إعفاء الموظفة الحامل من العمل لإجراء الفحوصات الطبية اللازمة المتعلقة بالحمل والأمومة. ولا ينخفض الراتب بسبب ذلك.

العمل من المنزل لا يلغي حق الحماية أثناء الحمل. إذا كان العمل عن بُعد آمنًا، فيمكن للمرأة مواصلته حتى بدء القيود الإلزامية. وفي حالة وجود خطر طبي، تُطبق نفس قواعد حظر العمل.

الرضاعة الطبيعية والعمل

يحق للأم المرضعة الحصول على إجازة من العمل للرضاعة أو شفط الحليب خلال الأشهر الـ 12 الأولى بعد الولادة. ولا يتعين تعويض هذه الفترة من العمل، ولا ينخفض الراتب بسببها.

الحد الأدنى المحدد بموجب القانون هو مرتين في اليوم لمدة 30 دقيقة لكل مرة، أو مرة واحدة في اليوم لمدة 60 دقيقة. إذا لم تكن هناك إمكانية مناسبة للرضاعة بالقرب من مكان العمل، فيمكن أن تكون المدة أطول. من الناحية العملية، من الأفضل مناقشة الجدول الزمني والمكان مسبقًا كتابةً مع صاحب العمل.

الإجهاض التلقائي والولادة الميتة والقواعد الجديدة اعتبارًا من عام 2025

تختلف القواعد في حالة فقدان الحمل حسب مدة الحمل والتصنيف الطبي. اعتبارًا من 1 يونيو 2025، ستسري في ألمانيا فترة حماية متدرجة في حالة الإجهاض بدءًا من الأسبوع الثالث عشر من الحمل:

ابتداءً من الأسبوع الثالث عشر — لمدة تصل إلى أسبوعين؛
ابتداءً من الأسبوع السابع عشر — لمدة تصل إلى 6 أسابيع؛
ابتداءً من الأسبوع العشرين — لمدة تصل إلى 8 أسابيع.

يمكن للمرأة أن تقرر بنفسها ما إذا كانت ستستفيد من هذه الفترة الوقائية أم لا. في حالة ولادة جنين ميت، تُطبق قواعد مشابهة لتلك الخاصة بالحماية بعد الولادة. ونظرًا للفروق الدقيقة الطبية والقانونية في مثل هذه الحالة، يُنصح بالتحقق من التصنيف الطبي لدى الطبيب ومن الحقوق لدى صندوق التأمين الصحي أو صاحب العمل أو المستشار.

كما يوجد حماية منفصلة من الفصل من العمل: لا يُسمح عادةً بالفصل من بداية الحمل وحتى 4 أشهر بعد الولادة أو بعد الإجهاض بعد الأسبوع الثاني عشر من الحمل.

الحماية من الفصل من العمل

لا يجوز لصاحب العمل، كقاعدة عامة، فصل المرأة:

أثناء الحمل؛
خلال فترة الحماية؛
حتى 4 أشهر بعد الولادة؛
حتى 4 أشهر بعد الإجهاض الذي يحدث بعد الأسبوع الثاني عشر من الحمل.

يسري الحماية إذا كان صاحب العمل على علم بالحمل أو علم به بعد فترة وجيزة من إنهاء الخدمة. إذا تلقت المرأة إشعارًا بالفصل ولم تكن قد أبلغت عن حملها بعد، فمن المهم عادةً إخطار صاحب العمل في غضون أسبوعين.

لا تُسمح بالاستثناءات إلا في حالات خاصة، على سبيل المثال عند إغلاق الشركة أو في ظل ظروف استثنائية أخرى. وحتى في تلك الحالات، يتعين على صاحب العمل الحصول على موافقة السلطة الإشرافية المختصة. وبدون هذه الموافقة، يكون الفصل من العمل خلال فترة الحماية غير صالح عادةً، لكن مهلة الطعن قصيرة: فالمهلة القياسية لرفع دعوى الحماية من الفصل هي ثلاثة أسابيع.

لا يتحول العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة بسبب الحمل. إذا انتهى العقد المحدد المدة (befristeter Arbeitsvertrag) بشكل قانوني في التاريخ المحدد، فإنه عادةً ما ينتهي بانتهاء المدة المحددة، وليس بسبب الفصل من العمل.

إعانة الأمومة: من يحق له الحصول عليها وكم تبلغ قيمتها

خلال فترة الحماية (Schutzfrist)، يتم الحفاظ على الدخل من خلال مجموعة من الإعانات. وتعتمد الخطة المحددة على التأمين ووضع العمل.

إذا كانت المرأة مؤمنة لدى صندوق التأمين الصحي الحكومي (Krankenkasse)

تحصل الموظفة التي هي نفسها عضو في صندوق التأمين الصحي القانوني (gesetzliche Krankenkasse) ولها الحق في إعانة المرض (Krankengeld)، على إعانة الأمومة من صندوقها — بحد أقصى 13 يورو في اليوم التقويمي. إذا كان متوسط الدخل الصافي أعلى من 13 يورو في اليوم، يدفع صاحب العمل إعانة تكميلية لإعانة الأمومة حتى يصل المبلغ إلى متوسط الدخل الصافي.

وبصورة مبسطة، فإن الصيغة هي كما يلي:

تدفع شركة التأمين الصحي ما يصل إلى 13 يورو في اليوم؛
يدفع صاحب العمل الفرق حتى يصل الدخل إلى متوسط الدخل الصافي؛
يُستند الحساب عادةً إلى آخر ثلاثة أشهر كاملة من الراتب قبل بدء فترة الحماية.

يتم تقديم الطلب إلى صندوق التأمين الصحي (Krankenkasse). وعادةً ما يلزم تقديم شهادة من الطبيب أو القابلة بشأن التاريخ المتوقع للولادة.

هذا هو شكل الشهادة الطبية المطلوبة لتقديم طلب الحصول على إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeld).

إذا كانت المرأة مشمولة بتأمين خاص أو تأمين صحي عائلي (GKV)

يمكن للنساء اللواتي لسن عضوات مستقلات في التأمين الصحي الحكومي (gesetzliche Krankenkasse)، على سبيل المثال، المؤمنات بشكل خاص أو المشمولات بالتأمين العائلي (Familienversicherung)، الحصول على إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeld) من المكتب الاتحادي للضمان الاجتماعي (BAS) — بحد أقصى 210 يورو طوال الفترة بأكملها.

وفي هذه الحالة، تحتفظ الموظفة عادةً بحقها في «إعانة صاحب العمل» (Arbeitgeberzuschuss). ويُستخدم مبلغ افتراضي قدره 13 يورو في اليوم لحساب الإعانة الإضافية: حيث يدفع صاحب العمل الفرق بين هذا المبلغ ومتوسط الأجر الصافي.

يتم تقديم طلب الحصول على إعانة BAS عبر مكتب إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeldstelle). قبل التقديم، يُنصح بالتحقق من المتطلبات الحالية للوثائق على الموقع الإلكتروني لـ BAS.

مثال على الحساب

لنفترض أن فترة الحماية (Schutzfrist) تستمر 99 يومًا تقويميًّا، وأن متوسط الدخل الصافي للعاملة يبلغ 2500 يورو شهريًّا. فإن الدخل الصافي اليومي الافتراضي يساوي حوالي 83.33 يورو.

إذا كانت المرأة مؤمنة بنفسها في نظام التأمين الصحي العام (GKV):

الإعانة	الحساب
إعانة الأمومة من صندوق التأمين الصحي	حتى 13 يورو في اليوم
إعانة من صاحب العمل	حوالي 70,33 يورو في اليوم
المبلغ الإرشادي العام	حوالي 83,33 يورو في اليوم

إذا كانت المرأة مشمولة بتأمين صحي خاص أو تأمين صحي عام (GKV) عائلي وتتلقى إعانة BAS، فإن حسابات صاحب العمل تكون مختلفة، لكن مبدأ الحفاظ على متوسط الدخل الصافي للعاملة خلال فترة الحماية يظل ساريًا في العادة. تعتمد المبالغ الدقيقة على الراتب، ووضع التأمين، والعقد، ومدة فترة الحماية.

ماذا يحدث بالنسبة للإجازة؟

لا يُفقد الإجازة السنوية المدفوعة الأجر بسبب إجازة الأمومة. وعادةً ما تُحتسب فترات «حظر العمل» و«فترة الحماية» كما لو كانت المرأة تعمل. أما إذا بدأت «إجازة الوالدين» بعد انتهاء إجازة الأمومة، فإن القواعد تختلف: حيث يجوز لصاحب العمل خصم عدد الأشهر الكاملة من إجازة الوالدين من الإجازة السنوية، شريطة الالتزام بالشروط المحددة.

ماذا يحدث بعد انتهاء إجازة الأمومة

بعد انتهاء إجازة الأمومة، يمكن للأم العودة إلى العمل أو الانتقال إلى إجازة الأبوة () أو إجازة الوالدين (). يجب التقدم بطلب كتابي مسبقًا للحصول على إجازة الوالدين. بالنسبة للفترة الممتدة حتى عيد الميلاد الثالث للطفل، فإن المدة القياسية لإخطار صاحب العمل هي 7 أسابيع على الأقل قبل بدء إجازة الوالدين.

يمكن للأسرة أيضًا التحقق من استحقاقها لمستحقات أخرى:

إعانة الأطفال;
إعانة الأبوة (Elterngeld);
Kinderzuschlag.

لا تحل هذه المدفوعات محل إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeld)، بل تندرج ضمن آليات الدعم الأسري الأخرى.

الأخطاء الشائعة

لا يُسمح بإبلاغ صاحب العمل متأخرًا جدًّا عندما يكون مكان العمل محفوفًا بالمخاطر.
عدم التحقق مسبقًا من كيفية تغطية التأمين الصحي الخاص أو التأمين الصحي العام الطوعي (GKV) للفترة التي تسبق الولادة وتليها.
الخلط بين «إجازة الأمومة» و«إجازة الوالدين» و«إعانة الوالدين».
تجاهل المهل الزمنية القصيرة بعد إنهاء العقد.
الاعتماد على الاتفاقات الشفوية بشأن العمل الليلي أو نوبات العمل أو فترات الرضاعة دون تأكيد كتابي.

الأسئلة الشائعة

هل يجب تقديم طلب للحصول على إجازة الأمومة إلى صاحب العمل؟

عادةً لا. يكفي الإبلاغ عن الحمل والتاريخ المتوقع للولادة. ولكن للحصول على إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeld)، يجب التقدم بطلب منفصل إلى صندوق التأمين الصحي (Krankenkasse) أو BAS.

هل يُسمح بالعمل قبل 6 أسابيع من الولادة؟

نعم، إذا كانت المرأة ترغب بنفسها وبشكل صريح في العمل. ويمكن سحب هذا الموافقة. ولا يجوز العمل بعد الولادة خلال فترة الحماية القياسية.

ما مقدار المبلغ المدفوع خلال فترة إجازة الأمومة؟

إذا كانت العاملة مؤمنة بنفسها في نظام التأمين الصحي العام (GKV)، فإن صندوق التأمين الصحي يدفع 13 يورو كحد أقصى في اليوم، بينما يدفع صاحب العمل المبلغ الإضافي حتى يصل المبلغ الإجمالي إلى متوسط الأجر الصافي. في حالة التأمين الصحي الخاص أو التأمين الصحي العام العائلي (GKV)، يمكن الحصول على إعانة BAS تصل إلى 210 يورو بالإضافة إلى المبلغ الإضافي من صاحب العمل.

هل يجوز فصل المرأة الحامل عن العمل في ألمانيا؟

في الحالات العادية، لا يُسمح بذلك. لا يُسمح بالفصل من العمل أثناء الحمل، أو خلال فترة الحماية (Schutzfrist)، أو حتى 4 أشهر بعد الولادة أو بعد الإجهاض بعد الأسبوع الثاني عشر، إلا في حالات استثنائية وبمشاركة هيئة الرقابة.

هل يُمنح إجازة الأمومة في حالة العمل بدوام جزئي (Minijob)؟

نعم، إذا كانت المرأة في علاقة عمل، فإن العمل بدوام جزئي (Minijob) في حد ذاته لا يستبعد استحقاقات الحماية أثناء الحمل. تعتمد المدفوعات على التأمين والحق في الحصول على إعانة الأمومة (Mutterschaftsgeld).

ماذا تفعلين إذا خالف صاحب العمل القواعد؟

يُنصح أولاً بتوثيق الموقف كتابةً والتوجه إلى مجلس العمل (Betriebsrat) أو قسم الموارد البشرية (HR) أو النقابة، إن وجدت. في حالة وجود خطر على الصحة أو نزاع حول الفصل من العمل، يجب الاتصال فوراً بالسلطة الإشرافية المختصة بحماية الأمومة وحماية الموظفين من الفصل (zuständige Aufsichtsbehörde für Mutterschutz und Kündigungsschutz) أو الحصول على استشارة قانونية.